Marcos Wunderlich - Consultor e palestrante, presidente do Instituto Holos de Qualidade
Adriano da Silva Ribeiro - Coaching e mentoring Isor®
Quando se fala em alta performance e coaching, algumas questões podem aparecer, como o interesse em saber, de fato, o que são potencialidades, e, ainda, como, quando e por que aplicar essas ferramentas. De acordo com o Sistema Isor®, conjunto instrumental idealizado para o desenvolvimento de pessoas e suas organizações, classificamos sete potencialidades, estudadas e recodificadas a partir da Teoria da Evolução e Organização do Ser (Teos) pelo estudioso Odival Serrano.
Embora o potencial seja um só, o classificamos didaticamente em sete pontos sequenciais, para um melhor entendimento. São eles: dimensionamento, regulação, interação, direção, realização, incorporação e evolução. Tais potencialidades estão relacionadas de acordo com o fluxo de movimentos que normalmente ocorre nos processos humanos, que são cíclicos ou epigenéticos, amplamente estudados pelo Sistema Isor®.
Embora possa causar a impressão que as potencialidades relacionadas acima correspondam somente ao campo pessoal, é importante frisar que são perfeitamente compatíveis na esfera profissional, já que servem como base para toda a conduta de alta performance.
Quando falamos em liderança de alta performance de um profissional, executivo ou empresário, por exemplo, estamos falando do uso simultâneo e concatenado dessas potencialidades pessoais no campo profissional. E é justamente aí que está o grande segredo dos líderes de alta performance, pela própria ativação desses recursos.
O termo liderança também nos remete à lembrança do conceito de líder-coach, que é o profissional responsável por ativar essas potencialidades para um determinado grupo (seus coaches – pessoas participantes do processo), com o foco em promover resultados pessoais e operacionais positivos nas organizações. Sendo assim, também podemos pensar em equipe, diretoria ou corpo gerencial de alta performance e, assim, com esses recursos bem dosados entre todas as partes de uma equipe, é possível compor grupos repletos de sinergia e grandes resultados. Dessa forma, o coaching passa a ser um instrumento para agregar forte valor à liderança de alta performance de um profissional.
As metodologias de coaching e mentoring, quando bem aplicadas, são geradoras e impulsoras de fortes vínculos relacionais entre as pessoas, tendo em vista a obtenção de resultados operacionais e promovendo o desenvolvimento das pessoas na melhoria de sua qualidade de vida. Enquanto o coaching tem seu foco maior voltado para o desempenho e os resultados produtivos, o mentoring está mais voltado para o desenvolvimento integral das pessoas. Tanto um como outro instrumentam, por exemplo, as pessoas mais antigas a passar sua experiência profissional e de vida às pessoas mais novas na organização. Uma das principais características dessas metodologias é a realização de encontros periódicos de orientação e troca de informações entre o coach e o seu coachee, ou do mentor com seu mentorado.
Neste ponto, é importante frisar que o papel do RH é, portanto, o incentivo a essas modernas metodologias de aprendizagem, transmissão de conhecimentos e geração de alta performance. Porém, muito mais do que isso, o RH pode ter um papel fundamental na orientação prática e no fornecimento de instrumentação para que gerentes e líderes internos comecem a praticar essas metodologias.
Para muitas empresas e organizações, é recomendado que o RH estude o assunto em profundidade e que, se possível, patrocine uma formação ou capacitação em coaching e mentoring com instrumentalização temática para sua prática, iniciando talvez no seu setor e com alguns convidados de outras áreas.
Contatos: consultor@marcoswundelich.com.br e humanizarh2009@yahoo.com.br
Publicado no Jornal Estado de Minas - Caderno Trabalho e Formação Profissional – 16/05/2010
